De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer aangenomen en zal inwerking treden op 1 januari 2020. Uitgangspunt van de wetgever is dat de Wab een vast dienstverband aantrekkelijker moet maken en de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid moet verkleinen.
De WAB brengt in hoofdzaak de volgende wijzigingen:
Oproepovereenkomsten
Indien sprake is van een oproepovereenkomst dient de werkgever de werknemer onder de Wab ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch voor de arbeid op te roepen. Gebeurt dit niet dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep van werkgeverszijde. Wijzigt of trekt de werkgever binnen de voornoemde vier dagen de oproep tot het verrichten van arbeid in, dan heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gemaakt indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De termijn van vier dagen kan per cao worden verkort maar moet tenminste 24 uur bedragen. Daarnaast dient de werkgever onder de WAB de werknemer jaarlijks een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang gebaseerd op de gemiddelde omvang van de voorafgaande periode van 12 maanden. Tenslotte kunnen bij cao afwijkende afspraken worden gemaakt omtrent seizoenarbeiders.
Ketenregeling
Onder de gewijzigde ketenregeling zal de ‘keten’ waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in vast dienstverband worden verlengd van twee naar drie jaar. Het maximum aantal overeen te komen tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Daarnaast blijft de tussenpoos voordat een nieuwe keten kan worden gestart zes maanden. Onder de Wab zal eveneens de mogelijkheid blijven bestaan om deze tussenpoos bij cao te verkorten naar drie maanden indien de aard van de functie of de bedrijfsvoering dit verlangt.
Cumulatieontslaggrond
Met de Wab zal een nieuwe ontslaggrond zijn intrede doen. De zogenaamde ‘i-grond’ zal dienen als cumulatiegrond waarbij twee of meer reeds bestaande ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. De ontslaggrond “werkweigering in verband met een gewetensbezwaar” is hier echter van uitgesloten. Een ontbinding op basis van de ‘i-grond’ heeft tot gevolg dat de rechter de transitievergoeding kan verhogen tot maximaal 50%.
Payrolling
Met de Wab wordt de payrollovereenkomst gedefinieerd als "de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen". Payrollmedewerkers vallen voortaan niet meer onder het uitzendregime waardoor geen gebruik kan worden gemaakt van het verlichte ontslagregime en de ruimere ketenbepaling. In de WAADI wordt opgenomen dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde (primaire & secundaire) arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de inlener in dienst zijn. Daarnaast was het idee dat payrollbedrijven voor een adequate pensioenregeling voor payrollmedewerkers dienen te zorgen. Deze verplichting is echter een jaar uitgesteld (naar 1 januari 2021).
Transitievergoeding
- Een werknemer hoeft na de inwerkingtreding van de Wab niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om het recht op transitievergoeding bij ontslag geldend te maken, maar kan dit vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst doen. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen. Daarnaast wegen dienstjaren boven de 10 jaar niet meer zwaarder mee bij de berekening van de transitievergoeding.
- De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
- Het wordt voor kleine werkgevers mogelijk compensatie van de transitievergoeding te krijgen wanneer zij hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte (uitwerking in nadere regelgeving).
- Er komt een compensatieregeling wanneer de werkgever besluit een zogenoemd slapend dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen. In dit kader verwijzen wij u naar een eerder door ons geschreven artikel .
WW-premie
Onder de WAB zal sprake zijn van WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Er komt een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Nieuwe zzp-wetgeving
Nog voor de zomer dient minister Koolmees verdere duidelijkheid te verschaffen over nieuwe zzp‑wetgeving. Het gaat om maatregelen die zelfstandigen aan de onderkant van de markt dienen te beschermen tegen uitbuiting en schijnconstructies.
De Wab treedt in werking per 1 januari 2020. Dit betekent dat werkgevers (al in aanloop naar deze datum) voorbereid moeten zijn op dit nieuwe pakket van maatregelen.
Mocht u vragen hebben over de Wab, dan kunt u uiteraard contact opnemen met onze advocaten arbeidsrecht.