Wet arbeidsmarkt in balans

Zoals aangekondigd in het regeerakkoord komen er nieuwe afspraken om het voor werkgevers financieel interessanter, minder risicovol en dus makkelijker te maken om vaste arbeidscontracten aan te gaan. Het kabinet heeft deze afspraken vastgelegd in het voorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB), welk voorstel zij op 9 april jl. bekend heeft gemaakt. De regering is van plan om de wet in werking te laten treden per 1 januari 2020.

Wij zetten de belangrijkste elementen van het wetsvoorstel WAB voor u op een rij:

Ontslagrecht
Er wordt een nieuwe negende ontslaggrond aan de limitatieve ontslaggronden toegevoegd. Nu moet een werkgever een voldragen ontslaggrond hebben om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Dat betekent dat voldaan moet worden aan alle eisen van één van de acht ontslaggronden. Met de WAB wordt een negende cumulatieve ontslaggrond geïntroduceerd, die de rechter de mogelijkheid geeft om omstandigheden van verschillende ontslaggronden te combineren.

De werknemer kan recht hebben op een halve transitievergoeding extra wanneer de werkgever deze ontslaggrond hanteert.

Transitievergoeding
Werknemers krijgen onder de WAB vanaf de eerste dag van hun dienstverband (en dus ook tijdens proeftijd) recht op een transitievergoeding. Dat betekent dat de drempel van een dienstverband van minimaal 24 maanden komt te vervallen. Daar staat dan tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij langere dienstverbanden. Nu geldt na een dienstverband van 10 jaar een hogere vergoeding, maar die drempel wordt afgeschaft: de transitievergoeding voor elk dienstjaar een derde van het loon.

Het wetsvoorstel dat ziet op compensatie van de werkgever voor de transitievergoeding die hij betaalt als hij een werknemer na langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaat, blijft overeind. Dat betekent dat de werkgever compensatie bij UWV kan vragen voor deze transitievergoeding wanneer de werknemer is ontslagen vanwege de langdurige arbeidsongeschiktheid of indien zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd vanwege die arbeidsongeschiktheid. Houdt de werkgever het dienstverband – na omloop van 24 maanden arbeidsongeschiktheid – slapend, dan komt de extra duur van het dienstverband voor rekening van de werkgever bij het berekenen van de transitievergoeding.

Ook de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding wordt verruimt. Ook scholing binnen de eigen organisatie die er op is gericht een andere functie te vinden mag in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Tot slot voorziet het wetsvoorstel in een regeling voor kleine werkgever die hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Deze werkgevers kunnen ook compensatie voor de transitievergoeding vragen. De precieze afspraken moeten nog in een aanvullende regeling worden uitgewerkt.

Proeftijd
Nu bedraagt de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 2 maanden, welke proeftijd verlengd zal worden naar maximaal 5 maanden. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de maximale proeftijd vastgesteld op 3 maanden.

In het geval een werknemer bij dezelfde werkgever een nieuwe functie gaat bekleden, namelijk een functie waarvoor aantoonbaar andere vaardigheden zijn vereist) dan kan de werkgever opnieuw een proeftijd overeenkomen met de werknemer van maximaal 2 maanden.

Ketenregeling
De ketenregeling, te weten de regeling die bepaalt wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, wordt verruimd van 3 contracten in twee jaar tijd naar 3 contracten in 3 jaar tijd. De maximale tussenpoos tussen twee opeenvolgende contracten blijft gelijk, namelijk 6 maanden.

Concurrentiebeding
Onder de WAB blijft het de werkgever toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen, zij het dat dit beding automatisch vervalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de proeftijd wordt beëindigd. Op die situatie is overigens wel dezelfde uitzondering van toepassing als onder de WWZ, namelijk dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen rechtvaardigen dat het concurrentiebeding blijft gelden. Daarvoor is dan wel noodzakelijk dat de werkgever dit (op voorhand) schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld.

Oproepkrachten
Voor oproepkrachten wiens arbeidsomvang niet (duidelijk) is overeengekomen, kent het wetsvoorstel de regeling dat de werkgever iedere 12 maanden een aanbod moet doen om te komen tot een ‘vaste’ arbeidsomvang, namelijk de gemiddelde omvang van de 12 daaraan voorafgaande maanden. Doet de werkgever niet een dergelijk aanbod, dan heeft de werknemer desalniettemin recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.

Daarnaast zijn oproepkrachten wiens arbeidsomvang niet (duidelijk) is vastgelegd niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep om werkzaamheden te verrichten, indien die oproep niet minimaal vier dagen voor aanvang daarvan door de werkgever is gedaan. Deze termijn kan bij CAO verkort worden tot minimaal 1 dag voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden.

Zou het zo zijn dat de werkgever de oproep (binnen de vier dagen termijn) intrekt, dan behoudt de werknemer (die de oproep heeft geaccepteerd) zijn recht op loon.

Heeft u nog vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans dan kunt u contact opnemen met onze sectie arbeidsrecht.

13 april 2018
Categorie: Advocatuur
Terug